Kto nie umie zadać pytania? Przecież istota porozumiewania się polega, między innymi, na zadawaniu pytań.
Jeśli chcesz sprawdzić, czy zadanie przekazane pracownikowi jest zrozumiałe, to możesz zapytać: „Czy zrozumiałeś, na czym polega zadanie, które ci przedstawiłem?”. Jeśli pracownik odpowie: „Tak”, to znaczy, że wie, a ja się co do tego upewniłem.
CZY ABY NA PEWNO?
A co, jeśli pracownik ma obawy przed tym, żeby przyznać się swojemu przełożonemu, że nie do końca rozumie, o co chodzi w zadaniu? No bo jeśli powie, że nie rozumie, to szef będzie postrzegał go jako słabszego pracownika, o mniejszym doświadczeniu lub, co gorsza, o niższej inteligencji. Więc bezpieczniej nie przyznawać się do niewiedzy. Szef się nie zorientuje, a pracownik pomyśli: „Jakoś to będzie”.
W efekcie zadanie zostanie wykonane – jeżeli w ogóle – „jakoś”.
Z CZEGO TO WYNIKA?
Opisana sytuacja jest efektem pytania zamkniętego (na takie pytania odpowiada się: tak, nie, nie wiem).
Doświadczony, dobry manager potrafi zadawać odpowiednie pytania. Takie, które z jednej strony są właściwe dla danej sytuacji, a z drugiej są pytaniami rozwojowymi.
CECHY ADEKWATNYCH PYTAŃ
- otwarte, proste, zrozumiałe
- służące rozwojowi pracownika, podążające za tym co mówi pracownik
- otwierające, umożliwiające pracownikowi spojrzenie z innej perspektywy
- wybijające z blokady, ze schematu
- niesugerujące odpowiedzi, nienakierowujące, bez przejmowania kontroli, bez oceny
PROSTE?
Dlaczego proste pytania? Ponieważ oddziaływują najsilniej, nie wymagają poświęcenia energii na ich zrozumienie, za to całą energię pracownik może skierować na sformułowanie odpowiedzi.
Natomiast skomplikowane pytania dezorientują, wymagają skupienia uwagi na samym pytaniu, zamiast na odpowiedzi.
ROZWOJOWO
Zadawanie adekwatnych pytań opiera się na umiejętności słuchania. Bez wstępów, bez komentarzy, bez porad.
Pytaj po to, aby Twój pracownik udzielił odpowiedzi. Nawet, gdy spostrzeżesz sprzeczność – pokaż, co usłyszałeś (odzwierciedlenie) i zapytaj „Co to dla ciebie oznacza?”.
Pytaj o wnioski.
